Interesante documento de Robert Half International que ofrece OnRec hoy sobre la retención y búsqueda de talento en el sector financiero.

Es interesante la definición de la Generación Y (concepto que personalmente no conocía):

There are currently four generations in the workforce – Veterans, Baby Boomers, Generation X and Generation Y. Generation Y was born between 1981 and 2003 and has never known a world without the internet or mobile phone technology. They are independent, socially conscious and technologically savvy. They are particularly driven by work-life balance and seek employment opportunities that complement their lifestyle. These employees are more likely to define ‘career’ as a series of jobs that will provide for the life that they want outside of work.

Siguiendo esta concepción del mercado de talento me ha gustado la diferenciación entre “Company Loyalty” y “Career Loyalty”, es decir, empezar a pensar que los profesionales son leales a lo que les ofrecemos, no a la Compañía en sí. Es una forma bastante resignada de enfrentarse a la realidad del mercado, donde cada vez pesan menos las marcas tal y como las entendíamos hasta ahora.

Me ha interesado también la visión del “pipeline” de talento para detectar necesidades de cualquier tipo de perfil y experiencia en nuestra Organización. Es extensible a cualquier perfil dentro de una Compañía:

Organisations need to focus on the funnel of accountants coming through and build the ‘accountant’ brand.

De aquí mismo quiero destacar el concepto de “accountant brand”, muy necesariao para lavar la cara a perfiles que el mercado no ve como apetecibles. Me viene a la mente el Gestor de Recobros: un cliente me comentaba que los que trabajan desarrollando en esta actividad o se queman en un mes o lo hacen toda la vida.

Trabajar para mejorar la percepción que el mercado tiene de ese trabajo puede ayudar a llegar a bolsas de talento a las que hasta ahora no llegábamos.