Quiero aprovechar estos días (y el descubrimiento de un plugin que me permite mantener mensajes en lo más alto del blog que instalaré mañana) para lanzaros una pregunta.
Todos habéis reclutado o sido reclutados alguna vez. Qué mejoraríais de ese proceso?
Espero vuestros comentarios. Cuantos más, mejor. Haced la carta a los Reyes Magos.
Gracias!
Veamos….
a) El respeto por los tiempos pactados. No me importa que me digan “te llamaremos en un mes”, lo que me molesta es que me digan “te llamamos la semana que viene” y que no lo hagan.
b) La información de la empresa. Normalmente, el proceso es del tipo “la todopoderosa empresa contrata al insignificante candidato”. Esto se traduce en “dame toda la información que te pida de tí, pero de mí no te voy a contar nada”. Debería ser más un “nos seleccionamos mutuamente”, donde la empresa mostrase mucho más de ella (presentarle al potencial equipo de trabajo, enseñar instalaciones, etc, etc.)
c) La información de la oferta. A veces tienes que pasar uno, dos o tres filtros antes de poder darte cuenta (porque nadie se molesta en concretarte) de que (por contenido, por salario, por expectativas) es una oferta a la que nunca habrías querido acceder.
d) Mi información personal. Ya me he molestado en crear un CV (en papel, en internet… donde sea). No me haga volverlo a rellenar en su formato (infojobs incluído) solo porque es más cómodo para usted. Estoy hasta las narices de repetir lo mismo en 100 sitios distintos.
e) Las medias tintas: si te gusto, te gusto (y entiendo que puede que al final no me contrates). Si no te gusto, no te gusto (no pasa nada). Pero ese juego de “ni contigo ni sin tí” durante semanas no tiene sentido.
f) Información sobre el estado del proceso: en muchas ocasiones, a lo largo del proceso, no sabes si estás descartado (nadie se ha molestado en decírtelo), si tu CV ha llegado, si has accedido a la terna final… no cuesta nada (y menos con la tecnología de ahora) enviar un simple email diciendo “gracias por enviar su CV, lo miraremos con cariño”, “el proceso sigue abierto, lamentamos que se esté extendiendo en el tiempo”, etc.
En general, como verás, todo tiene que ver con la b): no se considera que el proceso de selección sea entre iguales, lo que genera constantes faltas de respeto a los candidatos.
Añado un par de ellas desde un punto de vista más interno (como “reclutador”):
g) La burocracia: ¿por qué mi departamento de RRHH no agiliza los trámites? ¿Por qué, si tanto el candidato como yo estamos de acuerdo en la incorporación, tenemos que esperar una, dos o tres semanas?
h) La logística: si sabemos desde hace un mes que esta semana se incorpora una persona… ¿cómo es posible que no tenga un ordenador preparado? ¿por qúe no tiene activada su cuenta de email, etc.? Hacer eso a posteriori supone dar una pésima imagen al recién incorporado, además de perder sin sentido unos días de trabajo.
Ya he comentado en el blog de consultor anónimo, pero mi idea general sería la de “acercar” a las partes en un proceso de mayor igualdad. Difícil porque siempre hay una parte con la sartén por el mango, pero algo habrá que hacer.
No estaría mal un sistema tipo FedEx para seguimiento online del proceso, ¿no? Si no es así, pues simplemente respecto a quien se presenta y cumplir con su derecho a la información.
David,
Sobre todo falta de respeto hacia el candidato: se le desprecia y ningunea mucho.
La mayoría de los Headhunters, incluso no socios de las firmas, tienen un poder extraordinario. Lidian con candidatos con sueldos muy superiores a los suyos y los tratan exclusivamente como mercancía. En el fondo, es una transacción y nosotros somos el producto a vender: de hecho ese es el principal problema asociado con la edad y con los salarios de los candidatos. En Rusia hay un refrán que dice: “soy demasiado pobre para comprar barato”. Lo barato, suele salir caro.
En mi último proceso de selección que posteo en mi web (Amacord), ojo no es auto-publicidad, solo conocí a un colaborador de mi reclutador en un transfer en la terminal B del aeropuerto de Barcelona. Y tuve que rellenar la documentación de mi ficha, que justificaba su remuneración, de prisa y corriendo, en mi casa, porque ellos no apostaban por mí (la empresa tiene la central en Barcelona y yo vivo en Madrid, detalle que para una Dirección Comercial, viajando todo el día, es desde mi punto de vista absolutamente superfluo).
Mi experiencia con los Departamentos de RRHH de las empresas es todavía peor: habitualmente están absolutamente desconectados con las unidades de negocio y estan plagadas de prejuicios: ven solo el “Corporate side” de la foto. Ah y mucho Opus Dei en grandes multinacionales.
Saludos,
A.
Fundamentalmente eso:
Un trato más de igual a igual. Que comprendan que mi tiempo es valioso, que yo también apuesto por la empresa al acudir a su proceso de selección, que me llamen cuando digan que lo harán.
Que me den más información sobre el puesto de trabajo sería lo que yo pediría en la carta a los reyes. Mi tiempo es precioso (como decía Nena).
Buena pregunta, David. Espero que algún Reponsable lea esto y actúe en consecuencia.
Hace tiempo que desde mi posición de reclutador (y Psicólogo) llevo buscando ese equilibrio entre contratador y candidato que estais pidiendo.
Copiando e innovando he dado forma a un “código ético” que recogería compromisos de actuación candidato-reclutador-contratador y que podría serviros de base, al menos para discutir.
Si interesa os lo envío. Decidme a donde.
Hola:
a mi me gustaria que me enviaras tu código ético si no te importa (couchpotatoes@gmail.com).
En cualquier caso, que sepas los siguiente:
la AESC (Association of Executive Search Consultants) en su página web http://www.aesc.org/ , tiene una carta de derechos del candidato y una carta de derechos de los clientes. Empresas como Eurogalenus (experta en reclutamiento en Health Care) los suscriben e incluso publican extractos en su página web.
El que se aplique o no por sus asociados, eso ya es otra cosa.
Saludos,
A.
Hola, Remitente,
mándamelo a
y lo publico para que lo puedan leer todos.
Gracias por tu aportación!
D.
[…] Esta es la pregunta que formula David Monreal. �C�mo ser�a tu proceso de reclutamiento ideal? […]