He oído últimamente comentarios acerca de la aparente situación de pleno empleo. En zonas como Madrid, Catalunya, Islas Baleares, País Vasco, o con perfiles de comercial en casi toda España es muy difícil encontrar candidatos.
Poco a poco, en Europa y Estados Unidos se está entrando en un ciclo de competencia feroz por algunos perfiles: comerciales, operarios de fábrica, oficios, etc.
Independientemente de ello, algunas veces, las razones se alejan de las teorías macroeconómicas que algunos expertos pueden esgrimir para explicar este efecto.
El lunes estuve en Valencia y una de las empresas con las que nos reunimos nos comentaba que les costaba horrores atraer personal de fábrica. No porqué no hubiera perfiles en el mercado o en nuestra base de datos sinó porqué al estar a 40 Km de la capital, mucha gente no quería trasladarse y perder la oportunidad de ir a comer a su casa.
Razones tan humanas hacen que se empiecen a cumplir las implacables leyes de la oferta y la demanda.
Las empresas deben blandir cualquier tipo de arma a su alcance para conseguir cubrir sus vacantes. Los sueldos en esos perfiles aumentan, los beneficios sociales se hacen más patentes en las ofertas y los responsables de RRHH deben encontrar fórmulas para darle un valor que sea equiparable al ir a comer a casa.
Bueno, pues que se decidan (los HRM) a dejar el siglo XX atrás.
– Buenos sueldos con incentivos (olvídense de los convenios).
– Buenos turnos de trabajo y de descanso (que puedan ir a comer a casa).
– Plantillas bien dimensionadas.
– Políticas de comunicación y márketing interno fuertes.
– Mucha presencia en la Sociedad.
Y un reclutamiento bien hecho, con su acogida y su desarrollo previstos.
¡Que caramba! ¡Que todos concemos empresas que lo hacen y atraen operarios desde 50 km a la redonda y más allá! ¡Y conocemos decimonónicos a los que no le van a trabajar ni los de su pueblo!
Y si el Consejo de Administración dice que así la empresa no es rentable, que no busque la rentabilidad a costa de los recursos humanos. Que invierta y transforme su Compañía en algo que interese al mercado, para que el mercado le recompense.
A qué te refieres con “mucha presencia en la sociedad”, Anónimo?
Gracias por tu comentario. Lo puedes decir más fuerte, pero no más claro :-)
¿Podríamos conseguir que nuestra empresa tuviera buena imagen en nuestra comarca? Previsiblemente, la mayoría querrá trabajar en una empresa que tenga buen nombre, no sólo famoso.
La “disonancia cognitiva”, también funciona aquí: ¿pero por qué sigues trabajando en esa cueva de ladrones?. Si cuesta atraer candidatos, también costará retenerlos.
Si aceptamos la bondad de un buen marketing interno, hagamos uno externo: colaboración con agentes sociales, instituciones educativas, instituciones benéficas, asociaciones profesionales, deportivas, colectivos desfavorecidos, etc. ¡Seamos un líder social! Y luego que te digan: ¡Jo que suerte, trabajar ahí!
Preguntad a los candidatos su opinión sobre las empresas donde han trabajado. Si son buenas empresas o no. Os sorprenderéis de encontrar trabajos duros y no muy bien pagados que la gente prefiere porque son de tal empresa. Las empresas “importantes” parece que pueden darle algo más a sus trabajadores. Quizás sea parte de su “importancia” .
Interesante comentario, Anónimo.
Por esa misma razón a veces no pregunto por los que se van sino por los que se quedan. En ellos puede estar la clave de lo que es interesante de nuestra Compañía.