Después de unos días de baja actividad bloguera debida a una gripe que me ha dejado KO, vuelvo a la carga.

Cada principio de año, recibimos los objetivos a conseguir en los siguientes doce meses. Objetivos cuantitativos y cualitativos. Acompañan a estos el modelo de variable que marcará nuestros sueldos mensuales, trimestrales y, en definitiva, de donde saldrá el total anual.

Realizar el modelo de variable en función de los objetivos es una tarea muy complicada. El modelo debe ser claro y comprensible para cada miembro del equipo. No sólo las fórmulas que lo componen sino el razonamiento que hay detrás del objetivo para marcar ese tipo de variable. Debe ir en función de las tareas de cada componente del equipo y de lo que se espera de él o ella. Dirección por objetivos, se llama… y en este caso, Remuneración por objetivos.

Esta mañana he mantenido una reunión (bastante informal) con una empresa del sector de la Restauración. Tienen restaurantes de diferentes marcas por toda España y buscan perfiles de Responsable de Area, Gerente de Restaurante y personal de cada centro. Tienen un grave problema con las entrevistas: los candidatos no se les presentan y los Managers dudan de los servicios que reciben desde la central.

Dándole vueltas al tema hemos sacado diversas razones, algunas de ellas son “del entorno” y otras atribuibles a ellos:

• Entorno:

la franja de edad en la que buscan candidatos es propensa a la falta de rigor, el perfil de candidato que buscan está en muchos procesos a la vez, poco conocimiento por parte de los candidatos de la imagen corporativa del Grupo (aunque sí de las marcas de sus lineas de negocio), mala prensa de los puestos de este tipo.

• Propias:

posible tardanza de los Gerentes en ponerse en contacto con los candidatos, falta de seguimiento por parte de la empresa de la labor de los Gerentes, uso de la marca de la cabecera del negocio (poco conocida), poco push de los beneficios de su empresa frente a otras, posibilidad de aumentar el rigor en las cribas telefónicas por parte de la central del negocio, falta de recursos en el Departamento.

… entre otras.

Les he propuesto soluciones a mi alcance, como mejorar su imagen Corporativa, aumentar el impacto en los candidatos de toda España, mejorar las herramientas de filtrado en sus procesos (estandarizarlas para evitar procesos repetitivos), transmitir valores corporativos, mejorar la comunicación hacia los candidatos con mails personalizados, etc. Todo eso para mejorar la percepción de los candidatos y hacerles sentir que la Compañía, desde un inicio, se preocupa por ellos y cumple los timings.

Mientras volvía a la oficina se me ha ocurrido una cosa: porqué no aplican un sueldo con variable a una de las personas que quieren incorporar en función del porcentage de entrevistas efectivas que consigue a los Managers? No está el sueldo en función del uno de los objetivos del Departamento?

Qué opináis?

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